Как найти менеджера по продажам в 2025 году

В 2025 году найти менеджера по продажам будет сложной задачей, поскольку рынок труда находится в состоянии кадрового кризиса, который, по всей видимости, продлится несколько лет. Процесс подбора персонала несет в себе значительные риски для работодателей, так как нет уверенности в том, что выбранный из сотен кандидатов на должность менеджера по продажам или руководителя отдела продаж (РОП) сотрудник не уйдет к конкурентам, не предпочтет формат удаленной работы или не переедет в другой город в поисках лучших условий труда и более высокой заработной платы.

В статье представлены рекомендации по управлению процессом подбора персонала в отдел продаж в современных условиях.

Найти менеджера по продажам: тренды рынка труда сегодня

Сегодняшний рынок труда претерпевает значительные изменения, которые характеризуются следующими трендами:

1. Резкий рост числа вакансий. Рынок труда предлагает большое количество возможностей для трудоустройства, в том числе и на позиции менеджера по продажам.
2. Повышение уровня зарплат. В связи с увеличением спроса на квалифицированных специалистов, работодатели готовы предлагать более высокую заработную плату, чтобы привлечь лучших кандидатов.
3. Изменение в рейтинге сфер с наибольшим дефицитом кадров. Некоторые отрасли, такие как IT, финансы и маркетинг, остаются востребованными, но меняются местами в топе.
4. Снижение спроса на офисных работников. Компании все больше нуждаются в специалистах, способных выполнять работу в реальном секторе экономики, а не только в офисе.
5. Увеличение спроса на рабочие и инженерные специальности. Работодатели все чаще ищут кандидатов, обладающих навыками работы с оборудованием и технологиями.
6. Удлинение сроков подбора. В связи со сложностью поиска подходящих кандидатов, процесс найма может занимать больше времени, чем обычно.
7. Ускорение процедур найма. Работодатели стремятся ускорить процесс найма, чтобы быстрее заполнить открытые вакансии и начать получать пользу от нового сотрудника.

В большинстве компаний наблюдается серьезная нехватка кадров. Продавцы в сегменте B2B по-прежнему пользуются большим спросом, однако на сайте hh.ru количество вакансий превышает число резюме соискателей, активно ищущих работу, в 20 раз.

Процент конверсии из отобранных резюме в предложения о работе снизился вдвое (с 4% до 1–2%): для поиска подходящего кандидата требуется просмотреть большее количество резюме. Если резюме с одного источника (например, hh.ru) оказывается недостаточно, следует задействовать другие источники в качестве дополнительных ресурсов для поиска кандидатов.

Для сегмента B2B ощущается нехватка продавцов. В погоне за ними новым соискателям приходится повышать уровень заработной платы, что негативно сказывается на общем фонде оплаты труда компании. Возникает необходимость искать возможности и внедрять гибкую систему ключевых показателей эффективности для отдела продаж, чтобы не платить завышенную зарплату тем, кто уже работает в отделе.

На рынке труда усиливаются риски для компаний, работающих в сегменте B2B. Если компания не сможет улучшить свою кадровую политику, технологию подбора сотрудников, стиль управления и сам продукт, то могут возникнуть следующие проблемы:

• Найм неподходящего сотрудника, который не разделяет ценности компании, не хочет работать на ее благо и не стремится к развитию.
• Снижение мотивации продавцов, что приводит к их нежеланию искать новых клиентов и низкой производительности.
• Увеличение нагрузки на руководителей отдела продаж, поскольку им приходится не только управлять продажами, но и привлекать и удерживать ключевых клиентов.

7 особенностей кандидатов, которые следует учитывать при подборе персонала в B2B-секторе

Будьте готовы к следующим особенностям кандидатов, которые сегодня ищут работу в B2B-компаниях:

1. 1. Современные соискатели хорошо знают о том, что они находятся в ситуации выбора и на рынке труда имеют множество предложений. Если они отправляют отклик на вакансию, то ожидают ответа от компании не более трех дней. Если компания свяжется с соискателем на 3-4 день после отклика, то есть вероятность, что соискатель уже не заинтересован в предложении. В личном кабинете соискателя доступно множество релевантных вакансий и приглашений на собеседование от различных работодателей, поэтому он не будет долго ждать ответа от вашей компании.
   2. Количество звонков соискателям значительно уменьшилось. В частности, мужчины не спешат отвечать на звонки, поэтому компании вынуждены общаться с кандидатами через мессенджеры, например WhatsUp. Для ускорения процесса подбора персонала необходимо инвестировать в автоматизацию процессов.

Оптимальный срок ответа на отклик кандидату — не более 24-х часов.

1. 1. Современный соискатель не любит работать сверхурочно. Они предпочитают четкий график работы, без переработок, и ожидают, что компания будет предлагать дополнительные бонусы и льготы в дополнение к стандартному пакету условий. Будьте готовы ответить на их вопросы о возможности удаленной работы, наличии программы мобильности и социальных пакетах.
   2. Наличие опыта работы, указанного в резюме, не всегда означает, что кандидат действительно обладает этим опытом. Возможно, соискатель работал в условиях более низкого спроса или занимался обработкой входящих заявок от клиентов. Важно проверять профессиональные навыки кандидатов при отборе на вакансию.
   3. На рынке наблюдается нехватка молодых специалистов в возрасте от 20 до 30 лет, поэтому компаниям приходится привлекать кандидатов из других возрастных групп. Возможно, стоит снять ограничение на возраст и начать рассматривать кандидатов старше 45 лет.

«Старение» персонала отдела продаж является актуальной тенденцией. Однако, не стоит опасаться этого, так как более зрелые сотрудники могут принести в компанию проактивность, ответственность и навыки эффективной коммуникации. При правильном обучении и подходе к продажам, зрелая команда способна активно продвигать продукт на рынке.

1. Современные соискатели часто относятся к работе как к временному проекту. Компании могут удерживать их на протяжении примерно 1-1.5 лет. Важно помнить, что теперь основная задача — удержание и мотивация текущих сотрудников, а не поиск новых кандидатов.
2. Вам придется работать с кандидатами трех поколений: миллениалами, поколением X и поколением Z. У них разные ценности, навыки и мотивации. Это требует особого подхода к подбору HR-специалистов и развитию мягких компетенций руководителей отдела продаж. Сегодня РОП должен быть не только администратором, но и лидером, и интегратором (в соответствии с моделью Адизеса).

Найти менеджера по продажам: каких кандидатов ищем

Какие кандидаты наиболее перспективны при поиске менеджеров по продажам? Это те, кто имеет опыт продаж, развитые коммуникативные навыки, способность к обучению и адаптации, организационные навыки, высокий уровень мотивации, умение работать в команде, знание рынка и конкурентов, стрессоустойчивость, грамотность и деловой этикет.

1. 1. Не стоит отбрасывать кандидатов со средним специальным образованием. Обучение в колледже часто готовит студентов к рабочей среде, и они не требуют высокой зарплаты сразу после окончания учебного заведения. Наш опыт показывает, что такие кандидаты готовы к обучению и могут успешно выполнять задачи ассистента или стажера менеджера по продажам, а также расти внутри отдела продаж.
   2. Не следует отказываться от кандидатов без опыта работы в продажах. Следует выбирать тех, кто готов и может обучаться. Для получения опыта и карьерного роста, они готовы на зарплату на 10-15% ниже рыночной.
   3. Не стоит пренебрегать кандидатами женского пола. Они, как и 10 лет назад, часто являются мамочками-одиночками, воспитывающими детей с помощью бабушек. Такие кандидаты отлично обучаются, держатся за свою работу и быстро растут до позиции руководителя отдела продаж. Они также очень ответственны.

Важно помнить, что тенденция к увеличению числа женщин на руководящих должностях в отделах продаж уже существует. Поэтому при выборе кандидатов стоит обращать внимание на соответствие их профиля должности и набора требуемых компетенций.

1. Специалисты с опытом работы в колл-центрах, недвижимости и банках обычно показывают более высокие результаты в своей работе. Они обладают необходимыми навыками для успешной продажи товаров и услуг, а также имеют опыт работы в команде.
   • Колл-центры. Специалисты колл-центров в возрасте до 25 лет с опытом работы от 6 до 12 месяцев обычно хорошо справляются с холодными звонками и активно используют техники продаж. Они также показывают хорошие результаты на местах продаж.
   • Недвижимость. Специалисты в области недвижимости, прошедшие обучение в агентствах недвижимости, обычно хорошо справляются со сложными задачами в продажах. Поэтому при приеме на работу следует отдавать предпочтение кандидатам с опытом работы в этой сфере.
   • Банки. Специалисты банковской сферы обычно очень исполнительны и знакомы со строгими требованиями и правилами. Они также знают, как важно соблюдать регламенты, так как за их нарушение банк может наказать сотрудника, урезав его доход до 50%.

Найти менеджера по продажам: методы поиска

Конкурсный подбор

Конкурсный подбор менеджеров по продажам — наиболее эффективный метод. Он позволяет сравнивать кандидатов, выявлять сильнейших. В настоящее время методы конкурсного отбора сильно изменились. Ранее мы проводили групповые собеседования с 10-30 кандидатами, теперь это происходит онлайн. Конкурсный отбор превратился в отбор кандидатов, соответствующих нашим требованиям, из базы актуальных резюме.

Методика конкурсного отбора состоит из следующих этапов:

1. Анализ резюме кандидатов
2. Телефонное интервью
3. Видео-интервью
4. Финальное собеседование
5. Предложение о работе (офер)
6. Стажировка-адаптация (разделена на два этапа)

В результате тщательного и многоуровневого отбора индивидуальные качества, навыки и способности кандидатов становятся очевидными. Лучшие кандидаты получают больше положительных оценок. Побеждают те, кто набирает максимальное количество баллов.

Если при отборе используются упражнения и игры, максимально приближенные к вашим бизнес-задачам, у вас есть высокие шансы выбрать лучших из тех, кто ищет работу в вашем регионе.

Индивидуальное собеседование

Этот метод найма предполагает, что вы как директор или руководитель отдела передаете требования к кандидату HR-менеджеру, который проводит поиск соответствующих резюме на рекрутинговых сайтах. Затем он проводит индивидуальное собеседование и отбор кандидатов и предоставляет их вам для финального интервью.

HR-менеджер может использовать методы, аналогичные этапам конкурсного отбора, для поиска кандидатов. Однако если его обязанности охватывают закрытие вакансий для всей компании, то с вероятностью 99% он не сможет “просеять” весь рынок соискателей и предложить вам релевантный выбор.

Источники кадров

Есть восемь источников кандидатов для вашего отдела продаж:

1. сайты с вакансиями, такие как hh.ru и SuperJob.ru;
2. сайты объявлений, такие как Avito и Youla;
3. платформы для стажировок студентов и выпускников;
4. каналы в Телеграме;
5. реклама в Яндексе и Google;
6. сайт вашей компании;
7. учебные заведения;
8. кадровые агентства.

При подборе продавцов не рекомендуется обращаться в кадровые агентства. Ставка за услуги таких агентств обычно составляет от 16% до 18% от годовой зарплаты сотрудника. Поэтому ваш запрос, скорее всего, будет передан неопытному стажеру без опыта продаж и без знаний специфики вашего бизнеса. Это может привести к негативным результатам, так как агентству невыгодно тратить ресурсы на привлечение большого количества кандидатов, чтобы найти того, кто соответствует вашим требованиям.

Аналогичная ситуация с “охотой за головами” (хантингом): если вы решите переманить сотрудника у конкурента, это может обойтись вам очень дорого. Прежде чем принимать решение, подумайте, будут ли затраты на такого кандидата инвестицией для вас и окупится ли его работа.

Найти менеджера по продажам: как отбираем кандидатов

Существует подробная методика, которую мы используем при подборе персонала в отдел продаж. Эта методика представляет собой пошаговую инструкцию, включающую примеры вопросов для каждого этапа собеседования, а также ключевые факторы успеха (КФУ) для найма сотрудников в сфере B2B продаж.

Важно учитывать не только профессиональные навыки и умения потенциального продавца (так называемые “hard-параметры”), но и так называемые “soft-параметры”. О них часто забывают, однако именно они играют ключевую роль в том, что ваш отдел продаж становится неформальной организацией, где действуют незаметные для вас механизмы, и сотрудники либо не достигают максимальной эффективности, либо уходят из компании.

Как результат, вы теряете возможность контролировать производительность отдела продаж и фактически становитесь заложником собственных сотрудников.

1. Не стоит рассматривать резюме без фотографии. Лучше отдать предпочтение резюме с фотографией в деловой обстановке, а не в кафе.
2. Не следует рассматривать кандидатов, у которых продолжительность работы на одном месте меньше 6-8 месяцев.
3. Ошибки в резюме и отсутствие информации о хобби и компетенциях также являются причиной для отказа. Небрежность в резюме может привести к небрежности в работе.
4. Включите в текст вакансии предложение “В сопроводительном письме напишите, почему мы должны выбрать вас”. Если кандидат ответит на этот вопрос, то это значит, что он прочитал текст вакансии и понял, чем ему интересна эта работа.
5. При предварительном отборе можно попросить кандидата прислать видео-презентацию. Это поможет провести первичный отсев кандидатов.
6. Используйте в интервью проективные и ситуационные вопросы. Кейсы помогут оценить профессиональные навыки, а проективные вопросы — установки кандидата.
7. На интервью создавайте стрессовые ситуации и проверяйте кандидата на стрессоустойчивость. Задавайте неожиданные вопросы, прерывайте кандидата и оценивайте его компетенции разными способами.
8. Спросите кандидата о его успехах и неудачах. Честный ответ покажет его лидерские качества.
9. Задайте вопрос о сложных ситуациях на работе, которые научили его чему-то новому. Качество ответа покажет способность к анализу и обучению.
10. Узнайте о положительных и отрицательных сторонах характера кандидата. Честность в ответе свидетельствует о способности к самоанализу и способности анализировать себя.

Используйте предложенные рекомендации чтобы найти менеджера по продажам в 2025 году, для быстрого закрытия вакансий в отделе продаж вашей компании квалифицированными специалистами.