Внутренняя мотивация и ошибки при подборе сотрудников

Прежде чем остановить свой выбор при приеме нового сотрудника, необходимо понять его внутреннюю мотивацию к работе. Внутренняя мотивация – это то, что формируется у человека всю жизнь. И главным образом, на нее оказывает влияние воспитание родителей, уровень образования, а также окружение в детстве и жизненная ситуация, в которой он в данный момент находится.

Внутренняя мотивация — это то, на что руководитель никак не может повлиять. И это то, с чем придется работать, как оно есть.

Типичный метод подбора сотрудников

Представим ситуацию, вы ищете человека на вакантное место. После ряда собеседований с соискателями, выбираете наиболее подходящего кандидата. Далее, как правило, вы берете его на испытательный срок и по его истечении — на работу.

Работа на новом месте. всегда имеет свою специфику и стиль, отличающиеся от прежнего места работы нового сотрудника. Поэтому, введение нового сотрудника в процесс, подразумевает и обучение.

Вы вкладываете в него свои усилия и время, теряете упущенную прибыль. И через 2-4 месяца понимаете, что взяли этого сотрудник наспех, что он не подходит. И, либо увольняете, либо пытаетесь вытянуть его на должный уровень, но толку от этого обычно мало.

Остается признать факт, что в процессе подбора сотрудника, были совершены некоторые ошибки, которые привели к неверному выводу и решению. Как же не попасть в ловушку неправильного выбора?

Причины и ошибки при подборе сотрудников

Как правило, в основе лежат 3 причины, которые приводят руководителя к ошибкам при подборе сотрудников. Вот они:

1. Не брать на работу похожих на себя людей

Например, есть некий руководитель компании, который сам начинал как продажник. И продавец он выдающийся и умеет это делать красиво, много, на результат. Но сейчас, он руководитель торговой компании, и ему нужен офис-менеджер для работы с бумагами.

И вот на собеседовании ему из 7 человек понравились двое, а чаще всего руководители интуитивно выбирают тех, кто похож на них, без оценки компетенций.

И что будет в результате, если он возьмет кого-то из них? У него будет теперь еще один человек похожий на него. Тоже продажник, плохо работающий с документацией. Если раньше была проблема только документацией, то теперь будут проблемы с документацией и с сотрудником, не умеющим работать с бумагами.

Решение: нужно четко формулировать задачи для вакансии и запретить себе выбирать человека похожего на себя, а подбирать в команду людей, подходящих под задачи.

2. Не выбирать сотрудника наспех

Не редки случаи, когда вакансию нужно срочно закрыть. А у людей есть такая особенность. Когда чего-то очень хочется (например, закрыть вакансию), то мы будем обращать внимание только на то, что помогает удовлетворить наше желание. И на собеседовании руководитель, смотря на кандидата (в ожидании, ну может это он?), замечает только то, что поможет ему подтвердить его ожидания, и не замечает фактор против.

Решение: Завести для себя правило делать выбор, только после просмотра минимум 7 кандидатов. Это, во-первых, дает возможность выбора, во-вторых, подходить к вопросу более объективно.

3. Внутренняя мотивация должна учитываться при собеседовании с кандидатом

Объясняю: у каждого человека есть внутренний мотив в работе. Ради чего мы работаем (кроме денег):

• кто-то ради статуса, делает карьеру, ему важны атрибуты положения (машины, должность, отдельный кабинет, свой бизнес).
• кто-то ради достижения результата, чтобы сказать “я сделал это!”, их вдохновляют трудные задачи, они готовы днем и ночью пахать, ради конечной цели.
• часть людей работает ради движухи, атмосферы, коллектива, идеи. Им не так важен сам результат, статус, сколько интересует, чтобы работа была любимой, коллектив хороший.
• есть люди, которые работают исключительно ради денег. Их мало 2-4%, они трудноуправляемы, зато это лучший тип работников для отделов продаж. Если, можно работая больше – заработать больше, то они будут к этому стремиться – продать больше, чтобы получить больше денег.
• есть такая категория сотрудников для которой работа не представляет ценность. Для них важнее семья, хобби, увлечение. А работа, то место, где отработал и ушел. Такие люди не подлежат развитию и обучению. Им важна стабильность, отношение руководства, поэтому они могут делать рутинные вещи за небольшую оплату.

И здесь мы снова возвращаемся к тому о чем говорили в начале статьи, насколько важна внутренняя мотивация кандидата на открытую вакансию при подборе сотрудника.

Выводом может послужить практический учет обозначенных в этой статье причин при подборе сотрудников. Это в конечном счете, серьезным образом скажется на качестве и профессионализме сформированной без ошибок команды компании.